Conclusiones del Curso de Verano de la Cátedra Confebask.

(por Jon Bilbao, director de RRLL de Confebask)

Palacio Miramar de San Sebastián. 17 de julio de 2018.

Cátedra Confebask: curso verano UPV-EHU

 

 

Durante toda la mañana del 17 de julio pasado, dentro de las diferentes actividades que ha venido desarrollando de la Cátedra Confebask, ha tenido lugar la jornada sobre “La personas en entornos 4.0: nuevos modelos de relación y de gestión de personas”, englobado como curso de verano de la UPV. Como conclusiones más relevantes pueden apuntarse las siguientes:

  • Los cambios experimentados en Euskadi y, en general, en todo el mundo durante las ultimas décadas contrastan con el mantenimiento en nuestra tierra de formas tradicionales de organizar el trabajo y de entender las RRLL. El Modelo Confebask de RRLL constituye una propuesta abierta de adaptación de ambos a los cambios.
  • Los vectores del cambio en el mundo son: la irrupción tecnológica, la globalización contradictoria que lo mismo favorece la externalización que exige el acercamiento de empresas e inversiones, la demografía y la persistencia de los ciclos económicos, positivos y negativos. Estos cambios son universales, tienen una velocidad creciente, un impacto imprevisible en el empleo y disrumpen completamente la relación tradicional entre los modelos de negocio, la organización del trabajo y el marco regulatorio laboral.
  • Ante los cambios normativos que se anuncian es importante señalar que los elementos de flexibilidad que se han introducido en la normativa laboral en tiempos de crisis, no se relajen en tiempos de expansión porque serán esas herramientas las que permitan atajar con rapidez los efectos de las crisis futuras que inevitablemente vendrán cíclicamente.
  • Las nuevas tecnologías desmaterializan el lugar y el tiempo de trabajo, exigen una constante cualificación de las personas y, consecuentemente, tensionan la clasificación profesional al tiempo que refuerzan la subcontratación como elemento sustancial de competitividad de las empresas. Igualmente, pueden afectar a los derechos de huelga, la negociación colectiva y hasta el propio papel de los sindicatos que tendrá que redefinirse en un contexto en el que la tecnología hace posible una relación directa con cada uno de los empleados.
  • Para las empresas la incorporación tecnológica masiva es un requisito de supervivencia en un mundo global y altamente competitivo. Sin embargo, la implantación tecnológica cambia radicalmente la forma de trabajar lo que, a la postre, sitúa la clave del éxito de esa implantación más en las personas que en las propias máquinas.
  • En este sentido no hay que olvidar que solo las personas pueden conformar equipos que son el instrumento imprescindible para ofrecer al mercado bienes y servicios de calidad imposibles de facilitar por individuos.
  • Si las personas son el eje de los entornos 4.0, ganar su confianza se convierte en la clave del éxito de las nuevas formas de organizar el trabajo para lo que la información, la comunicación y la transparencia constituyen elementos imprescindibles.
  • Sobre la base de la confianza así construida, se apoya el compromiso de los empleados que se refuerza con el consiguiente reconocimiento y, especialmente, con formas de relación contractual indefinida como contraprestación a una exigencia de flexibilidad intensa así como de una demanda de cualificación permanente entendida, no solo como un derecho, que también, sino también como una obligación.
  • Los cambios siempre producen resistencias que hay que gestionar pero sin por ello dejar de poner el énfasis de lo que se hace, más en la mayoría favorable al cambio, que en las minorías que se resisten al mismo.
  • Es posible evolucionar desde modelos confrontativos tradicionales en los que la confluencia de las posiciones contrapuestas se logra a través de las distintas formas que adopta la negociación colectiva tradicional, a modelos en los que el examen conjunto, transparente y permanente de la situación y las necesidades de la empresa y de las personas que la integran, va configurando consensos amplios sobre los que se apoyan progresivamente las reglas de relación interpersonal en la empresa.
  • En este sentido es importante hacer notar que las nuevas tecnologías permiten cuantificar todo lo que se hace y todo lo que se propone. Una base objetiva y cuantificada evita muchos malos entendidos y facilita extraordinariamente la gestión de las personas.
  • Es importante incorporar a la RLT a este proceso a pesar de las habituales y lógicas resistencias que de inicio pueda plantear. Esta incorporación requiere acciones específicas que en cada empresa van cambiando según las características de cada empresa y de su RLT correspondiente.
  • Constituye una tendencia recurrente de estos modelos en hecho de que los equipos en los que habitualmente se organizan van aumentando su nivel de autogestión y de autonomía en la toma de decisiones superando, con la coordinación lógica, los viejos niveles jerárquicos de control y liberando a los equipos directivos de la toma de muchas decisiones.
  • La empresas que se organizan de forma colaborativa tienden  a configurarse  en ámbitos de desarrollo integral de las personas de manera que abren espacios, no solo  al enriquecimiento de los aspectos puramente profesionales, sino también a los de índole más personal.
  • La empresas tienen una proyección exterior a su entorno inmediato que es necesario cuidar de manera que la sostenibilidad futura de la empresa se apoye también en los beneficios materiales e inmateriales que la empresa proyecta al entorno inmediato en el que se asienta.
  • Se requiere una mayor concienciación por parte de los poderes públicos sobre el impacto de los entornos 4.0 en todo el tejido social y económico así como en las formas en que las personas trabajan e interactúan en las empresas. Para que este impacto sea más positivo se requiere de una colaboración públicoprivada muy intensa como requisito ineludible para llevar a cabo una adaptación tecnológica socialmente responsable.